Для того чтобы защитить свои права необходимо иметь представление о порядке расторжения трудовых договоров. Нарушение установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения работника, будет свидетельствовать о нарушении его прав. В таком случае работник может воспользоваться процедурой, предусмотренной трудовым законодательством, потребовав признания увольнения незаконным и восстановления на работе, с возмещением причиненного вреда.
В том случае, если гражданин самостоятельно не в полной мере владеет тонкостями процедуры урегулирования вопросов законности увольнения, целесообразно будет обратиться к юристу по трудовым спорам.
Стоит отметить тот факт, что работник вправе сам выбрать способ урегулирования индивидуального трудового спора. Гражданин может обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать исковое заявление в районный суд. Согласно ст. 391 ТК РФ трудовые споры по восстановлению на работе рассматриваются в судебных органах.
Согласно действующему законодательству, в случае незаконного увольнения, гражданин может обратиться в суд общей юрисдикции, по месту регистрации работодателя, с исковым заявлением о восстановлении на работе (ч.1 ст.22 ГПК РФ, ст. 382, 391 ТК РФ).
Истец, а также юрист по трудовым спорам, являющийся представителем пострадавшего работника, могут получить информацию о возражениях ответчика (работодателя), в том числе относительно пропущенных сроков подачи заявления в суд. При подготовке дела к суду юрист по трудовым спорам сгруппирует всю необходимую информацию.
Заявление работника о признании увольнения незаконным направляется в районный суд в течение 30 дней с момента получения приказа о расторжении трудового договора или со дня выдачи трудовой книжки. Стоит отметить, что суд не может отказаться принимать исковое заявление, мотивируя свой отказ пропущенными сроками обращения в суд, так как законодательно такая возможность не предусмотрена.
Если в суде доказано, что работник был уволен без законных оснований, или работодателем не были соблюдены установленные Трудовым кодексом РФ требования и порядок увольнения, то выносится решение о восстановлении на работе. В том случае, если восстановление на работе невозможно по причине ликвидации организации — работодателя суд принимает решение о признании увольнения незаконным и выплате компенсации в размере средней заработной платы за период вынужденного прогула (ст. 494 ТК РФ). Решение направляется в ликвидационную комиссию.
Стоит учесть, что при рассмотрении трудовых споров в суде, обязанность доказывать законность оснований увольнения возлагается на работодателя.
Закон предусматривает различные ситуации, при наличии которых невозможно увольнение того или иного работника по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия.
Так нельзя уволить:
- Беременную женщину или находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет;
- Мать-одиночку, если ребенку на момент увольнения не исполнилось 14 лет. Если же ребенок является инвалидом, то до достижения им 18 лет;
- Работника, находящегося в отпуске или на больничном;
- Работницу, принятую временно, но являющуюся беременной к моменту расторжения договора;
- в иных случаях.
На практике же большинство работодателей придумывают самые разные предлоги, чтобы уволить неугодного сотрудника, предъявляют ему необоснованные дисциплинарные или материальные взыскания и прочее. Если предприятие планирует сокращение штатов, то работники, подлежащие увольнению должны быть уведомлены не менее, чем за два месяца. Если за это время предприятие не смогло предоставить увольняемым новое место работы, то при увольнении всем сокращаемым должно быть выплачено пособие в размере двух месячных окладов. На практике же работодатели не хотят нести расходы и делают все, чтобы работники увольнялись по собственному желанию. И большинство работников, не желая идти на конфликт или опасаясь, что работодатель попросту «подставит», увольняются, не задавая вопросов о компенсациях и выплатах. И только потом работник узнает, что его должны были сократить и выплатить ему солидную компенсацию. Возможны и ситуации, когда работодатель направляет работника на выполнение какой-либо работы за территорией предприятия и засчитывает ему прогул с последующим увольнением.
Отстоять свои права во всех этих ситуациях можно только, обратившись в суд. Работнику при этом нужно собрать доказательства того, что работодатель не имел права его увольнять. Нельзя сбрасывать со счетов, что большинство работников не обладает должным объемом знаний юриспруденции, чем и пользуются недобросовестные работодатели. Многие не заботятся о соответствующем документарном оформлении отгулов, перемещений по предприятию. А все это может стать надуманным поводом к расторжению договора.
